Você é líder em uma empresa, entendeu que a diversidade é algo importante e estratégico para qualquer negócio, tem visto o tema fazer parte da programação de diversos eventos dos quais participa, e até mesmo nos bate-papos durante o break do cafezinho. Então, está claro para você que a diversidade é a melhor estratégia para sua organização, inclusive com estudos comprovando que uma equipe mais diversa traz várias vantagens competitivas para as empresas.

Sendo assim, com muito boa intenção, se direciona para área de comunicação e marketing da sua empresa e diz que precisam comunicar mais diversidade para o mercado. E fazer comerciais falando sobre o tema. Certo? Errado!

Comunicação e marketing são caminhos para a gestão da diversidade, mas não o ponto de partida nem de chegada para isso. Saber que mulheres, negros, pessoas com deficiência, lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, pessoas de diversas idades e gerações são consumidores – além de sujeitos de direitos na sociedade – e, portanto, devem ser alvo de produtos, serviços e comerciais da sua empresa é um despertar para o tema. E é totalmente válido.

No entanto, para que a efetiva gestão para a diversidade aconteça em sua empresa, antes de tudo, a organização precisa mostrar comprometimento real com o tema e mostrar isso com seu público interno. Esse sim é o primeiro e fundamental passo a ser dado.

Uma forma de você, gestor ou líder, contribuir com esse processo é analisar se há realmente diversidade na sua empresa. Como você faz isso? Não é preciso ter muitos recursos, basta avaliar se há uma representatividade da demografia da sociedade brasileira nos cargos gerais de sua empresa, partindo dos estagiários até a alta liderança.

Para isso, considere que dentro dos cerca de 200 milhões de brasileiros, 54% são negros (as), 52% são mulheres, 7% são pessoas com deficiência, há cerca de 10% de homossexuais e uma inversão da pirâmide etária composta por pessoas acima dos 60 anos. Sendo assim, vemos essas pessoas trabalhando em sua empresa? Se a resposta for sim, excelente!

Partimos para a próxima questão: existem mulheres, negros (as), pessoas com deficiência, LGBT+, entre outros, na liderança da sua empresa acima do nível de gerência? Pois é, isso é falar de gestão e de valorização da diversidade. Isso é entender, como já dizia a Declaração Universal dos Direitos Humanos no artigo 23, que todo ser humano tem direito de acesso ao trabalho e à igual remuneração salarial. Por isso, precisamos propiciar sistemas que assegurem que parte da população não está ficando de fora do mercado de trabalho devido às características de diversidade.

E por que eu mencionei tudo isso? Simples, porque se você já está comunicando diversidade da porta para fora, mas não tem diversidade da porta para dentro, a sua empresa pode estar fazendo um Diversitywashing, ou seja, uma lavagem da diversidade. Isso ocorre quando uma empresa se apropria de atributos da diversidade, se posicionando para o público geral como uma organização que se importa e valoriza a diversidade, sem que efetivamente atue onde é mais crucial: sua própria cultura organizacional.

A primeira vez que esse conceito me ocorreu, em meados de 2016, eu estava em casa assistindo um comercial maravilhoso na televisão, que tinha como cerne de seu conteúdo a diversidade de uma empresa que eu conhecia. E eu sabia que aquela empresa em particular não tinha uma boa representatividade em seu quadro de funcionários. E como venho originalmente da área da Sustentabilidade onde o conceito de Greenwashing (lavagem verde) é amplamente utilizado para se referir a empresas que se posicionam como social e ambientalmente responsáveis sem que – de fato – sejam, me ocorreu uma correlação imediata. Foi quando tive a ideia de criar o conceito Diversitywashing para chamar a atenção dos empresários que realmente querem fazer a diferença (e são muitos), mostrando como esse processo deve ser realizado e o que não deve ser feito para comunicar diversidade.

Veja, não acredito que qualquer pessoa ou executivo incorra em lavagem da diversidade propositadamente, mas sim que por desconhecimento. O problema é quando toda a atuação de diversidade da empresa começa e termina na comunicação ou publicidade. De nada adianta comunicar se realmente não houver mudanças onde é mais importante, que é na estrutura da empresa – e olhe que quem diz isso é uma profissional graduada em relações públicas.

Por fim, te convido a comparar e analisar se as comunicações que vê de sua empresa ou até de outras que admira, são condizentes com os dados internos de gestão da diversidade. Ou seja, avalie se o quadro funcional e a cultura organizacional são realmente inclusivos e se contemplam a demografia da sociedade brasileira.

As perguntas que deve se fazer são: Há pessoas diversas em todos os níveis hierárquicos? Elas são bem-vindas a trazer sua perspectiva, vivência e contribuição? Os funcionários entendem o que é diversidade e a importância desse tema? Para confirmar isso, você pode acessar o Relatório de Sustentabilidade ou o site das empresas. Essas informações deveriam estar por lá.

Se não estiverem, atue proativamente, caso esteja dentro da empresa, implante uma estratégia de diversidade. Caso seja consumidor, escreva para a empresa e pergunte sobre as iniciativas de inclusão que ela tem realizado. Assim, conseguiremos mudar essa realidade participando da construção de uma sociedade concretamente mais justa e inclusiva.

Artigo publicado também no site Época Negócios.