Diversidade é o tema do momento. É com essa frase que dou início às palestras e treinamentos que realizo e emendo com a apresentação de capas das principais revistas nacionais e internacionais focando a repercussão da diversidade e inclusão nas empresas mundo afora.

Nessas ocasiões, aproveito também para demonstrar como a diversidade tem sido priorizada na Europa, após a União Europeia ter criado um Guia Prático de Diversidade para seus funcionários, que acabou se desdobrando para diversos países europeus em forma de Cartas de Diversidade contemplando estratégias de avanço para tornar os países mais inclusivos em âmbito nacional.

Se você trabalha em uma empresa nacional ou internacional, está no papel de liderança de uma equipe ou em lideranças de processos e projetos (dos maiores aos menores) e não sabe o que é diversidade e como tornar a sua empresa mais diversa, eu tenho uma notícia para te dar. Você está defasado!

Isso mesmo, você tem uma lacuna de conhecimento em um tópico que hoje é imprescindível para quem lida com os desafios de uma sociedade globalizada e que vive de forma feroz a quarta revolução industrial.

Parece que é “chover no molhado”, mas como diria Aldous Huxley, “em tempos complicados o óbvio deve ser reforçado”. Por isso, repito. As empresas estão buscando estabilidade e crescimento em países com culturas e hábitos totalmente distintos, em uma sociedade onde qualquer um dos seus centenas ou milhares de funcionários pode vir a cometer uma gafe que viralizará em questão de segundos. Nesse cenário, a gestão para a diversidade e inclusão se tornou uma competência mais do que necessária no seu escopo de habilidades e conhecimentos.

Vou então dar alguns exemplos práticos para que você possa se tornar um líder mais inclusivo. Primeiro e antes de mais nada, o diálogo é fundamental. Você precisa saber como seus funcionários querem ser chamados, conhecidos ou reconhecidos. O que os ofende e o que os estimula. Isso na diversidade, por vezes, parece mais desafiador, porque eventualmente o líder está lidando com alguém de um grupo social com o qual nunca teve contato antes.

Por exemplo, gosto de levantar uma questão nos meus treinamentos. “Quem tem próximo de si uma pessoa trans ou uma pessoa com deficiência?” Vou variando os grupos de diversidade de acordo com o contexto, mas o relevante aqui é que quase ninguém na sala se manifesta. Ou seja, estamos todos acostumados a interagir com pessoas iguais ou extremamente semelhantes a nós mesmos, por isso quando surge um profissional na equipe com características que por vezes não estavam presentes antes para o gestor, há o desafio de lidar com um novo contexto.

Nesse caso, a recomendação é sempre pelo diálogo. Ao conversar, você estabelecerá pontos comuns e conexões e assim aprenderá coisas que antes desconhecia. Dessa forma, certamente enriquecerá a sua vivência profissional e a do funcionário em questão.

Além disso, recomendo fortemente a empatia. Mas não vale aquela empatia superficial que usamos no dia a dia, em que gostaríamos que “o outro” respondesse a situações e contextos como nós mesmos faríamos. Aqui, falo da empatia de nos colocarmos de verdade no lugar do outro. Buscando entender seus pontos de vistas, sua história, sua vivência, seu lugar na sociedade e a partir disso conduzir a interação e a construção do relacionamento.

É importante também conhecer nossos vieses. Entro em uma sala e pergunto quem tem vieses, ou seja, ideias pré-concebidas e aprendidas, que são tidas como verdades universais sobre determinados grupos sociais. As pessoas sempre afirmam nos primeiros segundos de conversa que não têm vieses. Porém bastam algumas dinâmicas e atividades coletivas e individuais para que os profissionais com os quais converso afirmem espontaneamente “eu tenho vieses”, “nossa eu não sabia que tinha vieses” ou até mesmo “eu esperava mais de mim. Achava que era mais inclusivo”.

Ter essa consciência é fundamental, pois quando sabemos que temos vieses e que eles são responsáveis por velhos hábitos discriminatórios, podemos nos esforçar para construir novos caminhos e conexões neurais, e consequentemente, novos comportamentos mais inclusivos.

Outra recomendação é o respeito a opiniões diferentes, já que vivemos hoje no Brasil um momento de opiniões extremadas e comportamentos polarizados na sociedade. Nesse caso, minha sugestão é de que este comportamento não adentre nas relações na empresa. Escutar atentamente os colegas de trabalho, sabendo que não há a necessidade de concordar, mas sim de respeitar, é fundamental.

Deixo para o final o mais desafiador, que é colocar em prática os novos comportamentos aprendidos. Após algumas horas de conversa, não é difícil compreender o contexto de exclusão que alguns grupos sociais vivem no Brasil. A vontade de agir e mudar a sociedade também se mostra presente em quase todas as pessoas.

Entendemos claramente as defasagens imprimidas a mulheres, negros, LGBTI+, pessoas com deficiência, os extremos da pirâmide etária como idosos, jovens, pessoas das mais variadas religiões. O desafio é, portanto, transformar conhecimento em ação. E realizar mudanças concretas na hora de contratar, reter e promover talentos diversos na sua empresa para que ela de fato se torne mais inclusiva. Lembrando sempre que a Gestão da Diversidade é hoje uma área de especialidade assim como tantas outras que existem em uma grande empresa, tais como jurídico, financeiro, compras, entre outras. Portanto, é imprescindível que haja um profissional especializado dentro ou fora da empresa apoiando esse processo.

Só assim vamos poder alcançar uma empresa ou equipes efetivamente mais inclusivas. Só assim vamos contribuir para uma sociedade mais equânime e plural. Se você exerce algum tipo de liderança seja na empresa ou em outra área de sociedade, não pode ficar de fora dessa transformação, você tem um compromisso importante com a diversidade.

Artigo publicado também no site Época Negócios.